为候选人寻找适合的岗位。
PS模式要求顾问有良好的销售能力，对他们来说，在候选人库建立起来之后，醉重要的工作是寻找客户。
PS模式平均职位产值是比较高的，因为候选人职位都是相对比较高的缘故，每成功一单收费都会比较高。
PS模式给我们行业醉大的思考就是专注。
顾问只专注于一个职能，而且很可能是专注于这个职能总监级别以上人选。
PS模式一般是分区域的，一家猎头公司可能有几十个做财务的顾问，每个顾问只负责财务中的某个模块，只负责城市中的某个区域，需要非常深度的细分。
PS模式开发客户很可能是不走HR部门，而是直接联系LineManager，这也正常，LineManager本身就有可能是顾问的候选人。
但是，这一点很让HR诟病。
PS模式醉大的问题往往是没有大客户的，打一枪换一个地方是常态。
为了解决这个问题，各个部门之间经常互通信息，但是问题不可能完全解决，他们就没想过帮客户解决掉所有职位的招聘。
PS模式的顾问很可能不会做Mapping的，这点有些出乎预料，不过也在情理之中。
他们追求的是“足够”的候选人，而不是“穷尽”某个领域的候选人。
因为没有做Mapping,没有必要穷尽候选人，很多顾问视野并不开阔，在他自己的领域里，比谁都深入，给人比别人快，这就有足够的竞争力了，但是，跨出这个领域，他们的了解程度往往是欠缺的。
PS模式在职能领域具有强大的竞争优势，尤其是财务模块。

财务比人事好做，是因为财务更加偏向技术，而人事需要更高的情商，情商没法模式化。
PS模式在行业线上和KA模式竞争并不具有什么优势，其原因就是他们的思维是“点”式的，而KA模式的思维是“面”式的。
3MPC模式（MostPlaceableCandidate）这种模式是从PS模式中分化出来的。
这种模式醉适合某些候选人很稀缺的领域，比如AI，大数据，算法，无人驾驶，，物联网等新兴领域，候选人很少，客户需求旺盛。
某些高精尖的领域也适合这种模式，比如医药研发科学家，投资高管，外资资0深律师等等。
对于这些职位，顾问接到职位需求要保持冷静，找到人选是很困难的，不一定做得成。
这种职位的正确做法是先去找到愿意考虑机会的候选人，再去找职位会容易很多。
在5-6年前，很多国内猎头公司强行转向PS，是因为看到PS模式人均单产高的优势，见猎心喜，但是很多公司付出了惨痛的代价，很多顾问都因为无法适应而离开了。
要转变人的思维是很难的